Leider findet man auf diese Arten der Personalsuche kaum noch Mitarbeiter! Fachkräftemangel im Handwerk woran scheitert es?

In diesem einleitenden Beitrag zum Thema Fachkräftemangel im Handwerk werde ich dir anhand meiner praktischen & theoretischen Erfahrungen aufzeigen, wie mein Zugang, heutzutage, zu dieser Herausforderung aussieht. Ich berichte davon wie ich in den vergangenen 10 Jahren Personalsuche betrieb und welche Potentiale ich dadurch liegen ließ. Nach 8 Jahren als Geschäftsführer eines Elektroinstallationsbetriebes mit 15 Mitarbeitern und einem betriebswirtschaftlichen Studium mit den Schwerpunkten Personalmarketing & digitale Kommunikation, ist mir bewusst, dass der am Markt herrschende Mangel an Arbeitskräften nur ein kleiner Teil der Herausforderung ist. 

Diese weiteren Gründe gab es dafür in meinem Unternehmen: 

Abb.: Tortendiagramm, Oberbegriffe für Gründe von Fachkräftemangel im Handwerk

Quelle: eigene Darstellung

Bevor ich zum Wesentlichen komme, muss ich zuvor etwas ausholen, um für ein besseres  Verständnis zu sorgen. Es wird dir dabei helfen zu verstehen, warum ich diesen Blog betreibe.

Warum erzähl ich meine Geschichte als Einleitung?

Auf der einen Seite bin ich davon überzeugt, dass viele Selbstständige die Mitarbeiter haben aber keinen kaufmännischen oder betriebswirtschaftlichen Hintergrund, sich in dieser Geschichte wiedersehen und teilweise „schmunzeln“ werden 😬, teilweise einen AHA-Effekt erleben und davon etwas mitnehmen können. 

Auf der anderen Seite möchte ich dir das „Tortendiagramm: Oberbegriffe für Gründe von Fachkräftemangel im Handwerk“ mit Hilfe eines praktischen Beispiels (mit meinem ersten Unternehmen) genauer erklären. 

Um diese Abbildung allerdings ausführlicher beschreiben zu können bedarf es mehr Beiträge. Du kannst also schon auf die folgenden Beiträge gespannt sein. Sofern du bereits auf meinem Blog registriert bist, wirst du, sobald ich einen neuen Beitrag online stelle benachrichtigt. Solltest du es noch nicht bist, hier der Link zur Anmeldung.

Die Mitarbeiterentwicklung in meinem ersten Unternehmen

Meinen ersten Mitarbeiter habe ich zwei Monate nach der Unternehmensgründung im Mai 2011 aufgenommen. Ausschlaggebend hierfür war die Tatsache und das Glück, dass ich von Anfang an 6 Tage in der Woche draussen als Elektriker beschäftigt war. An der Auslastung hat es auf jeden Fall nicht gescheitert. Es folgten weitere Mitarbeiter im Herbst und im Winter des Jahres 2011/2012. Diese kamen hinzu, weil ich die „glorreiche Idee“ 😉 hatte, mein Dienstleistungsportfolio um zwei Geschäftsfelder zu erweitern. Danach ging es Schlag auf Schlag. In den zwei darauffolgenden Jahren kamen weitere Monteure und Büroangestellte hinzu. Bis zu einem Höhepunkt von 15 Mitarbeitern. Ein Resultat aus vielen Bewerbungsgesprächen, Mitarbeiterabgängen, Neuzugängen, viel Zeit und Geld und vor allem sehr viel Nerven 😉. 

Die Personalsuche in meinem ersten Unternehmen

Um den grundlegenden Unterscheidungen treu zu bleiben, lehne ich mich an eine Grafik aus dem Marketing & Vertrieb, der sogenannten Customer Journey (auf Deutsch, die Reise der Kunden) an. In diesem Fall heißt sie, die Reise der Kandidaten (Candidate Experience). Hierbei unterscheidet man im wesentlichen zwischen Offline- und Online-Touchpoints (Touchpoints sind Berührungspunkte). Die folgende Abbildung widerspiegelt die Reise meiner Bewerber:

Offline - physikalische Berührungspunkte wie Telefonieren und Weiterempfehlung

Online - digitale Berührungspunkte wie Online-Karriereplattformen, per Email

Abb.: Die Reise der Kandidaten in meinem ersten Unternehmen - Online/Offline Berührungspunkte

Quelle: eigene Darstellung

Welche Kanäle wurden eingesetzt?

Also abgesehen von www.karriere.at waren es ausschließlich Offline-Berührungspunkte. 

Warum? 

Weil ich weder wusste, wo man Personal sucht und findet, noch wo das Personal von heute sich herumtreibt und nach Stellen sucht. Und vor allem weil ich über digitale Kommunikationswege auf diesem Gebiet nicht Bescheid wusste. Oder weil ich auf so viele Mitarbeiter nicht vorbereitet war. Es gibt so viele Gründe … … 

Zu Beginn probierte ich AMS Bewerberlisten aus, das sind Bewerberlisten von arbeitslos gemeldeten Personen, die kostenlos vom AMS zur Verfügung gestellt werden, woraufhin sich die angeführten Bewerber bei mir melden sollten. Taten sie es - NEIN!!!!! Also ergriff ICH die Initiative und kontaktierte sie. Bis zu jenem Zeitpunkt, an dem mich ein Bewerber fragte: Warum ich ihn überhaupt anrufe?! Das wars dann mit diesem "Karriere" Portal.

Daher sah ich mich nach einer anderen Alternative um - kostenpflichtige Karriereportale. Um eine Anzeige schalten zu können, benötigst du zuerst eine definiertes, anspruchsvolles und aussagekräftiges Stelleninserat. Da es mein erstes Mal war, war dies eine ziemliche Herausforderung und nahm viel Zeit in Anspruch. Und am Ende des Tages war sie alles andere als effektiv, um Mitarbeiter dazu zu bewegen sich zu bewerben. Jahr für Jahr investierte ich viel Geld in die Schaltungen von Stelleninseraten auf diversen Karriereportalen, doch die Umsetzungsquote war alles andere als zufriedenstellend. Nach meinem Unternehmensführungsstudium wurde mir dann aber schnell klar warum!

Eine weitere Alternative waren Personal-Bereitstellungsfirmen und Personal-Dienstleister. Auch diese trugen ihren Beitrag dazu bei viel Zeit und Geld beim Fenster rauszuschmeißen. Wobei ich auch hier sagen möchte, dass ich es hätte besser machen können, wenn ich gewusst hätte wie.

Ich stellte auch eine Tafel vor meinem Geschäftslokal auf. „Wir stellen ein,………“. Eine sehr interessante Erfahrung, weil sich doch einige Bewerber deswegen bei mir bewarben. Damit rechnete ich eigentlich gar nicht.

Was haben all diese Möglichkeiten gemeinsam?

Sie sprechen nur einen Teil der am Markt vorhandenen Arbeitskräfte an, nämlich diejenigen die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. 

Aktiv/Passiv Suchende

Zunächst einmal ist es wichtig die am Arbeitsmarkt vorhandenen Arbeitskräfte zu unterscheiden und zu untergliedern. Grundsätzlich unterscheiden wir in aktive und passive Arbeitskräfte. Aktive Fachkräfte sind wie das Wort schon beschreibt, aktiv auf Jobsuche. Passive sind auf jeden Fall in einem anderen Unternehmen tätig. Diese Gruppe kann man in zwei weitere untergliedern. Die erste Gruppe ist glücklich an ihrem Arbeitsplatz und möchte sich nicht verändern. Diese sind auf keinen Fall offen für andere Angebote bzw. andere Unternehmen. Dann gibt es die zweite Gruppe, die ist zwar auch in einem Arbeitsverhältnis aber nicht abgeneigt ein neues, besseres Jobangebot anzunehmen. 

Leider ist es mir mit meinem derzeitigen Unternehmen in Bezug auf das Verhältnis zwischen aktiv und passiv Suchenden in der Handwerksbranche nicht möglich eine diesbezügliche Marktforschung zu betreiben. Ein Beispiel aus der IT Branche zeigt folgendes Verhältnis zwischen aktiv und passiv auf: Von 100% Befragten am Arbeitsmarkt tätigen IT Spezialisten sind 11% aktiv und 89% passiv Suchende.

Aus eigener langjähriger Erfahrung allerdings weiß ich, dass in der Handwerksbranche hierzu nicht viel fehlt. Selbst wenn wir von einem Verhältnis von 40 % aktiv und 60 % passiv Suchenden ausgehen. Mit den klassischen Methoden wirst du, wenn überhaupt (wenn du die richtigen Kanäle bezahlst und bespielst) die 40 % erreichen. Doch wenn man diese 40 % noch einmal runter bricht, auf die qualitativ guten Fachkräfte, dann sind die Chancen noch geringer jemanden zu finden. Besonders dann wenn man erst Mitarbeiter sucht, wenn Feuer am Dach ist.

Zusammengefasst bedeutet das, du wirst auf der einen Seite nur langfristig gedacht und gehandelt, erfolgreich sein, indem du deine Chancen erhöhst und die passive Gruppe auch ansprichst. 

Digitale Kommunikation

Eines ist klar, die passive Gruppe wirst du mit den klassischen Methoden der Personalsuche nie erreichen. Diese Menschen erreicht man allerdings sehr gut über die digitalen Kanäle. Warum erfährst du in meinem Beitrag über die gegenwärtige Gesellschaft. 

Doch wie bei vielen erfolgreichen, unternehmerischen Anliegen, gehört ein Konzept, ein Employer Branding Konzept dazu. Es reicht nicht einfach nur auf Facebook und Co. präsent zu sein und belanglose Fotos zu posten. Du wirst die Menschen die du suchst, nur dann für dein Unternehmen gewinnen können, wenn du sie dort erreichst wo sie sich aufhalten, mit den Inhalten die sie interessieren.

Fazit

• Es ist nicht notwendig, dass du den gleichen, schweren Weg gehst wie ich 
• Digitale Kommunikation hilft dir bei der Mitarbeitersuche & -gewinnung
• Digitale Kommunikation erleichtert dir die Mitarbeitersuche & -gewinnung
• Die Devise sollte lauten: Mit einem klaren Konzept auf allen Kanälen zu deinen Mitarbeitern

Ausblick: Du benötigst eine Arbeitgebermarke um etwas kommunizieren zu können. In diesem Beitrag geht es darum, was eine Arbeitgebermarke - Employer Branding bedeutet und warum Unternehmen, Employer Branding einsetzen und betreiben. Wie dich eine Arbeitgebermarke in vielen Personal-Belangen entlasten, Kosten senken und Zeit verschaffen kann.

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Lass mich wissen, ob ich es geschafft habe dir aufzuzeigen, warum und wie digitale Kommunikation einen Mehrwert generiert oder ob du noch mehr Informationen benötigst. Vielleicht hast du ja auch bereits ein Bestpractice, das du gerne in den Kommentaren teilen möchtest. Ich freue mich auf deine Meinung.

beste Grüße

Cristoph